《中國經(jīng)濟周刊》 記者 郭霽瑤 石青川｜北京、重慶報道

中小微企業(yè)是中國經(jīng)濟的重要組成部分，是我國經(jīng)濟韌性、就業(yè)韌性的重要支撐，事關(guān)經(jīng)濟社會發(fā)展全局。中小微企業(yè)一頭連著千行百業(yè)，一頭系著千家萬戶，是吸納和調(diào)節(jié)就業(yè)的“蓄水池”。第四次全國經(jīng)濟普查結(jié)果顯示，我國中小微企業(yè)法人單位占全部規(guī)模企業(yè)法人單位的99.8%，吸納就業(yè)占全部企業(yè)就業(yè)人數(shù)的79.4%。

這是從抽象的宏觀視角去觀察，具體到現(xiàn)實的微觀層面來看，雖然企業(yè)和員工是一榮俱榮、一損俱損，但在現(xiàn)實中往往會出現(xiàn)諸多錯位和矛盾。近期，社交媒體上關(guān)于中小微企業(yè)用工的兩類熱門話題，正是這些矛盾的真實寫照。

一方面，在復蘇與轉(zhuǎn)型的雙重壓力下，中小微企業(yè)往往面臨成本控制難題。許多中小微企業(yè)老板感嘆“錢都用來發(fā)工資了”。一些企業(yè)為了減輕用工成本壓力，不得不采取謹慎招聘、控制人員或靈活用工等策略以求生存。

另一方面，職場新生態(tài)正悄然改變著“打工人”尤其是年輕一代的就業(yè)觀念。他們除了追求物質(zhì)層面的回報，也更加期待工作中的獲得感與被尊重感。然而，殘酷的現(xiàn)實又讓不少“打工人”落差巨大，職場自嘲和吐槽常常會成為社交媒體的熱點話題。

這背后所反映的大眾情緒和愿望訴求說明：一方面是企業(yè)希望員工理解企業(yè)，共克時艱以幫助企業(yè)度過市場變化的低迷期和轉(zhuǎn)型升級的陣痛期；另一方面，員工希望企業(yè)更多關(guān)愛，能夠給予足夠的物質(zhì)和精神回報。

企業(yè)和員工不同訴求背后，隱藏著什么原因？中小微企業(yè)用工實際情況到底如何？企業(yè)和員工就只能是對立面嗎？如何能讓企業(yè)與員工共存共榮共發(fā)展？如何推動多方合力共同創(chuàng)建新時代和諧勞動關(guān)系？

為此，《中國經(jīng)濟周刊》 記者調(diào)研采訪了多家各地區(qū)、各行業(yè)不同規(guī)模的中小微企業(yè)，聽聽他們在用工方面的困惑和訴求。同時，也發(fā)起了一項“中小微企業(yè)用工現(xiàn)狀問卷調(diào)查”，該問卷涵蓋企業(yè)規(guī)模、用工成本占比、用工成本變化、招聘計劃、外包靈活用工情況、面臨的挑戰(zhàn)以及與用工法律相關(guān)問題等多個方面。

截至發(fā)稿，共收集到來自北京、上海、廣東、江蘇、浙江、四川、重慶等多個地區(qū)72份企業(yè)答卷。從業(yè)務范圍看，參與調(diào)查的72家中小微企業(yè)集中在服務業(yè)、科技/信息技術(shù)和制造業(yè)，分別占比33.33%、19.44%和12.5%；從企業(yè)規(guī)模來看，38.89%的企業(yè)員工數(shù)量在10~50人之間，33.33%在10人以下，50~100人和100人以上的企業(yè)占比分別為15.28%和12.5%。

《中國經(jīng)濟周刊》 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，用工成本高成為中小微企業(yè)面臨的主要問題之一。具體而言，工資支出占公司總開支的比例較高，且近年來多數(shù)企業(yè)的用工成本呈增長趨勢。為了應對逐年攀升的用工成本壓力，不少企業(yè)不得不采取降薪、裁員等措施，但這些舉措往往又會對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

在招聘和用工形式上，中小微企業(yè)也顯得較為謹慎。許多企業(yè)選擇有員工離職時再進行補充。此外，雖然不少企業(yè)主表示，考慮到團隊的長遠發(fā)展，公司更傾向于招聘長期正式員工，但為了控制成本，還是選擇采用外包、靈活用工的形式。

值得注意的是，用工合規(guī)風險增大也困擾著不少中小微企業(yè)主。由于管理人員法律知識缺乏和招聘流程不完善，一些企業(yè)容易陷入法律糾紛。同時，員工的高流動性也增加了企業(yè)的招聘和培訓成本，降低了企業(yè)的運營效率。面對此情況，不少中小微企業(yè)開始積極完善企業(yè)管理和用工流程，以此規(guī)避風險，實現(xiàn)健康發(fā)展。

此外，圍繞問卷所反映的問題，《中國經(jīng)濟周刊》 記者進一步采訪了相關(guān)專家，探討如何構(gòu)建新時代和諧勞動關(guān)系。

用工成本高且不斷增加是普遍難題

《中國經(jīng)濟周刊》 發(fā)起的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，人工成本高成為中小微企業(yè)用工面臨的最普遍挑戰(zhàn)，占比達到59.72%。

同時，大多數(shù)企業(yè)的用工成本與2020年相比有所增加。37.5%的企業(yè)用工成本顯著增加，33.33%的企業(yè)略有增加，20.83%的企業(yè)基本保持不變，只有8.33%的企業(yè)用工成本有所下降。

從工資支出占比來看，31.94%的企業(yè)工資支出占公司總開支的比例在15%～30%。

另外，從員工類別來看，34.72%的樣本企業(yè)認為一線員工的人力成本最高，30.56%的企業(yè)認為技術(shù)人員成本最高，管理層人力成本最高的企業(yè)占比29.17%。

面對節(jié)節(jié)攀升的用工成本，企業(yè)也在想辦法。有的通過靈活用工形式控制人力成本；有的則是不斷對員工進行培訓，從“質(zhì)”上提高工作效率……

企業(yè)與員工“體感”差別大：企業(yè)付出2.2萬，員工到手1萬

近年來，社交媒體常見“打工人”在生活工作雙重壓力下，感嘆錢少事多的言論。但同時，許多中小微企業(yè)卻在抱怨人力成本太高，“錢都拿來發(fā)工資了”。究竟是什么原因，讓雙方都叫苦連天？

“實際上是因為很多員工尤其是應屆生，不清楚他們的到手收入和企業(yè)的用工成本，完全是兩碼事?！币晃粎⑴c此次調(diào)查的小型企業(yè)負責人對 《中國經(jīng)濟周刊》 記者說。

不少受訪企業(yè)都表示，企業(yè)隱性成本很大，實際人力支出遠高于員工到手工資。

一名參與此次調(diào)查的北京小型企業(yè)財務人員給 《中國經(jīng)濟周刊》 記者算了筆賬。以他們公司稅前15000元的工資為例，從員工的角度來看，扣除五險一金，每月到手差不多10000元左右。然而，從企業(yè)的角度來看，按26.6%的社保繳費比例計算，光是社保，企業(yè)每月就要為員工繳納約3990元；公積金若按12%來算，企業(yè)還要付1800元的公積金。這些顯性成本算下來，企業(yè)為員工每月工資付出的成本為20790元。

“如果加上餐補和假日福利補貼，差不多一個月一個人的成本要將近2.2萬元?！鄙鲜鲐攧杖藛T說。

員工到手1萬元背后，卻是企業(yè)2.2萬元的成本，這樣的落差難免讓企業(yè)和員工之間產(chǎn)生誤解，雙方都覺得委屈。

在與受訪企業(yè)談到顯性成本時，社保支出成為高頻詞。

“很多人說有稅收壓力，對比起來，我覺得社保成本更高?！敝貞c和盛行汽車服務有限公司總經(jīng)理李彥告訴 《中國經(jīng)濟周刊》 記者，目前工廠有近30名工人，每個月社保支出就超過5萬元，“這還是按照相對低的標準繳納的，而且未計算住房公積金。這部分規(guī)避不了”。

對此，李彥也吐露了自己的想法，他希望政府能夠通過減免社保加強對中小微企業(yè)的扶持。“比如一個50人以下規(guī)模的企業(yè)，如果在幾年以內(nèi)，能做到50人以上規(guī)模，或者經(jīng)營上一個臺階，就可以減免一部分企業(yè)社保費。這能激勵企業(yè)做得更大。想法雖然很粗糙，但希望有關(guān)部門能夠考慮一下這個方向?！崩顝┱f。

除了社保、公積金等顯性成本，不少企業(yè)表示，還有很大一部分隱性成本。“比如金融成本。我們回款周期一般是40~50天，但30天內(nèi)要支付人員工資，公司就不得不去貸款，這無形中又增加了用人成本?！崩顝┱f。

這樣的情況在制造業(yè)、建筑業(yè)尤為突出。一位參與此次調(diào)查的工業(yè)品貿(mào)易企業(yè)老板向《中國經(jīng)濟周刊》記者透露，公司支出量從高到低依次為人員工資、稅收、房租以及管理費用。造成人員工資支出多的原因主要在于回款周期太長。面對愈發(fā)高漲的人力成本，他表示，自己暫時沒有能力改變，企業(yè)優(yōu)先是努力活下來。

隱性成本中，員工培養(yǎng)又是另一筆賬。“現(xiàn)在大部分年輕人都優(yōu)先去大型企業(yè)。市場上有一批相對‘冷門’的專業(yè)，我們就‘撿’這些專業(yè)的畢業(yè)生。但這些年輕人畢竟不是科班出身，需要公司培訓，這又推高了人力成本。”李彥說，這些人工作能力逐漸成熟后，也很容易離職，造成人員流失，工藝無法傳承。

“招員工比找對象還謹慎”，

以靈活用工、減員增效等控成本

為了控制用工成本，不少中小微企業(yè)選擇外包、勞務派遣等靈活用工形式。根據(jù)此次調(diào)查問卷的結(jié)果，參與調(diào)查的中小微企業(yè)中，16.67%的企業(yè)長期使用外包或靈活用工的方式來降低人工成本，41.67%的企業(yè)為偶爾使用，30.56%從未使用，11.11%的企業(yè)處于計劃中。

“聘用長期人員的成本太高了。而且建筑行業(yè)很多業(yè)務是項目制，有些崗位也比較適合靈活用工。雙方都比較自由，員工也可以同時接好幾份活。”張曉隆告訴 《中國經(jīng)濟周刊》 記者。

他在北京經(jīng)營一家建筑工程企業(yè)，公司有正式員工150多人，還有數(shù)百名臨時工?！拔覀兪歉鶕?jù)崗位需求確定用工形式。60%屬于靈活用工，主要是一些項目上的工作；40%是長期員工，主要是管理崗位?！睆垥月≌f。

記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，靈活用工的情況在以項目制為主的建筑業(yè)、制造業(yè)比較普遍。具體來看，往往核心管理崗位為長期合同，項目工作則大多是靈活用工。

北京大學中國民營企業(yè)研究所原副所長俞飛在接受《中國經(jīng)濟周刊》記者采訪時直言，當下的靈活用工形式雖然節(jié)約了成本，但從企業(yè)管理角度來看風險較高?！皩习鍋碚f，員工不在自己的管轄之下，來去自如，風險高，而且容易造成管理層次斷代，影響管理效率。此外，在情感方面，員工可能感覺不是老板的自己人，老板也覺得自己不是員工真正的老板?！?/p>

重慶江北區(qū)律師協(xié)會勞動仲裁委員會副主任范兆峰在接受 《中國經(jīng)濟周刊》 記者采訪時，則是站在勞動者角度進行了分析。他表示，對勞動者來說，發(fā)生勞務糾紛時只能追訴勞務公司，而很多勞務公司支付能力存疑，并且追究實際工作單位有很大障礙，這導致員工工齡不好證明、糾紛無法執(zhí)行等問題。

值得注意的是，除了靈活用工，一些中小微企業(yè)還選擇了降薪、裁員等降本增效的方式來控制不斷上漲的用工成本?！吨袊?jīng)濟周刊》 此次調(diào)查的72家受訪企業(yè)中，34.72%的企業(yè)在最近一年內(nèi)有過降薪、裁員的情況，15.28%的企業(yè)目前計劃裁員、降薪。

此外，參與此次調(diào)查的企業(yè)中，有明確招人計劃的企業(yè)較少，大部分企業(yè)要么只在員工離職時補充，要么沒有招人計劃。具體來看，有明確招人計劃的企業(yè)占比20.83%，只在有員工離職時補充的企業(yè)占比37.5%，無招人打算的企業(yè)占比41.67%。

“我現(xiàn)在招員工，比找對象還要謹慎?！币晃粎⑴c此次調(diào)查的教育培訓機構(gòu)負責人半開玩笑地告訴 《中國經(jīng)濟周刊》 記者，2022年在裁掉一部分員工后，她再也沒有招聘過?！耙驗楝F(xiàn)在太容易招到‘不合適的人’，那意味著更大的損失和風險?！彼f。

但在俞飛看來，裁員并不一定能有效控制人力成本。他表示，企業(yè)裁掉的一般是很多工資本來就不高的普通員工。那些創(chuàng)造主要效益的員工更有可能是公司核心人員，他們的工資往往是最高的，但這些員工又不能被裁掉。

“大部分中小微企業(yè)，養(yǎng)普通員工成本并不高，反而是創(chuàng)造重要價值的核心員工越來越金貴，這也是有時裁員降本不一定能增效的原因?！庇犸w說。

此外，俞飛認為，人力成本降低還有一個“極值”，即企業(yè)還能正常運轉(zhuǎn)的成本，因此，抓住核心員工才是企業(yè)控制人力成本的關(guān)鍵。

值得注意的是，雖然許多受訪企業(yè)為人力成本所困，但仍然有一部分“幸運兒”。

在采訪過程中，記者發(fā)現(xiàn)，一些科技企業(yè)由于行業(yè)處于快速發(fā)展階段，經(jīng)濟效益好，因此即使工資支出多，但企業(yè)主本身的用人成本壓力仍相對較小。

一位參與此次調(diào)查的沿海地區(qū)的信息技術(shù)企業(yè)負責人向《中國經(jīng)濟周刊》記者透露，公司人員工資支出占公司總支出的70%~80%。但由于公司業(yè)務處于增長期，目前并未感受到用人成本壓力。

他表示，高速增長企業(yè)的人力成本困擾較少，其所在的科技園區(qū)擁有大量半導體芯片與醫(yī)藥企業(yè)，大部分企業(yè)在人力支出方面很大方，鮮少有減員或者大量離職的情況。

提到如何降低人力成本，該負責人笑言：“能漲得起工資才是企業(yè)該追求的目標，而不應該是降低?！?/p>

不同的區(qū)域，企業(yè)對于人力成本壓力的“體感溫度”也相差較大。地處西部的四五線城市，不少中小微企業(yè)人力成本壓力相對較低，對此，陸陽深有體會。

他與朋友合伙開了一家少兒書畫培訓機構(gòu)，因為地處四線小城市，人員成本開支并不多。

“在我們這里，幼師能每月拿到4000元就很不錯了，大多都是一個月2000多元。加之我們這樣的小城市，許多中小微企業(yè)并不會給員工繳納五險一金。”陸陽說，這兩年當?shù)厮搅⒂變簣@與少兒教培機構(gòu)很容易招到有教育從業(yè)經(jīng)驗的老師，四線小城市生活成本不高，因此工資水平也較低。

新挑戰(zhàn)出現(xiàn)：用工合規(guī)風險加大

近年來，隨著法律法規(guī)的健全完善以及勞動者法律素養(yǎng)與維權(quán)意識的明顯增強，“職場合規(guī)”已成為企業(yè)管理的關(guān)鍵議題。勞動仲裁在保護勞動者權(quán)益的同時，也讓不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)了自身的用工合規(guī)問題，促使多方合力推動構(gòu)建更健康和諧的勞動關(guān)系。

與此同時，《中國經(jīng)濟周刊》記者在進行此次問卷調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，規(guī)避用工風險正成為不少中小微企業(yè)必須應對的棘手問題。

問卷結(jié)果顯示，當前企業(yè)在用工方面的挑戰(zhàn)中，排在用工成本之后的就是雇傭法律風險，占比為18.06%。

具體來看，在參與調(diào)查的中小微企業(yè)中，將近一半的企業(yè)遇到過員工通過法律途徑提出不合理訴求的情況。20.83%的企業(yè)很少遇到，22.22%的企業(yè)偶爾遇到，5.56%的企業(yè)經(jīng)常遇到。一些企業(yè)反映，現(xiàn)在甚至出現(xiàn)了一批專業(yè)“碰瓷人”，在專業(yè)律師的“指導”下，通過惡意勞動仲裁等方式鉆法律空子，向企業(yè)索要高額甚至巨額離職補償，給企業(yè)造成較為嚴重的經(jīng)濟損失。

被惡意勞動仲裁所困的中小企業(yè)主

“我因為勞動仲裁患上了抑郁癥，現(xiàn)在每周都要花錢看心理醫(yī)生?！泵鎸Α吨袊?jīng)濟周刊》 記者采訪時，翁史陶想起那段疲于勞動仲裁的日子還是難掩痛苦神色。“我都不愿回憶這事兒！”說這句話時，他不自覺地握緊了手中的咖啡。

生于1994年的翁史陶是一家文化傳媒公司的老板，今年是公司經(jīng)營的第四個年頭?；叵牍境闪⒁詠磉~過的最大的坎，翁史陶表示，不是市場競爭，也不是挑剔的甲方，而是與員工之間的“斗智斗勇”。

翁史陶的公司目前員工人數(shù)有15人左右，人數(shù)雖少，但人事方面的問題一點都不少。光是2022年，他就遇到了4起員工勞動仲裁。

一名“00后”應屆生給翁史陶上了“第一課”。這名應屆生試用期綜合表現(xiàn)良好，翁史陶決定正式錄用。然而在準備簽訂正式合同的時候，該應屆生對公司的崗位要求和薪資待遇不滿意，決定不簽署勞動合同?！爱敃r我們也覺得沒問題，總不能強求人家。”翁史陶說。

沒想到不到一個月，翁史陶就接到了當?shù)厝肆Y源和社會保障局的電話，要求他配合調(diào)查?！耙婚_始我并不慌，因為是他不愿意簽合同，大家是‘和平分手’?！蔽淌诽湛嘈α艘幌抡f，“結(jié)果人家是告我試用期流程不規(guī)范，希望我們能以正式員工的工資賠付他這幾個月的工作量。”

翁史陶告訴記者，一開始，他們與該應屆生談的就是先進行試用，也給了口頭承諾的試用期工資，但一切流程并沒有落實到正式的書面文件上，“比如他那會兒還沒拿到畢業(yè)證，我們沒有讓他提交學歷證明，也沒有給他一個書面文件寫清楚試用期，許多流程都是口頭約定。沒有這些文件，很難證明我們錄用他的那段時間是試用期，而不是正式錄用。所以面對指控，我也百口莫辯?！?/p>

為了配合調(diào)查取證，翁史陶來來回回花了不少時間，最后因為實在疲于取證，還是給了賠償。

本以為這事了結(jié)了，沒想到接下來還有不少試用期員工效仿上述應屆生的做法，一連好幾個人向公司提起了訴訟?！白叩娜私踢€沒走的人怎么仲裁，一個學一個接二連三告我們。”回憶起此事，翁史陶開始用手扯著自己的頭發(fā)?！拔业暮匣锶擞幸淮芜吜鳒I邊跟我說，太磨人了，要不咱把公司關(guān)了吧。”

最終這些案件還是以翁史陶賠償才得以畫上句號。“對于我們這種小微企業(yè)而言，起步創(chuàng)業(yè)階段其實很難。我實在不想為這些事情花費太多時間。相比我們，勞動者有更多的時間和精力可以投入訴訟，但我耗不起，所以我還是選擇息事寧人?！蔽淌诽照f。

面對勞動仲裁，不只是像翁史陶這樣年輕的創(chuàng)業(yè)者，就算久經(jīng)商場的老板，也常有束手無策的時候。

張曉隆今年51歲，當老板已經(jīng)將近20年，其間遇到過多次勞動仲裁。最近的一次，他賠付了一名老員工20萬元。

“那是我們這里一名干了10多年的老員工?！睆垥月∠?《中國經(jīng)濟周刊》 記者回憶道，“他老早就找到了新工作，就開始擺爛。建筑行業(yè)的項目需要工作人員前往工地現(xiàn)場，他經(jīng)常翹班，擅自離開工作地點，逐漸招致甲方不滿?！?/p>

“我們給他調(diào)崗，把他派到另外的項目去，但他就是不改。來回四五個月，我也沒辦法，只好開除了他。”張曉隆說，此后，該名員工提起法律訴訟，折騰了好幾個月，最終他還是妥協(xié)了。

“這名員工在我們這干了那么多年，之前一直做得很好，而且聽說他新工作也沒去成。所以我最后還是賠了他一年的工資，大概20萬元?！睆垥月≌f。

在與各中小微企業(yè)負責人交流的過程中，記者發(fā)現(xiàn)，找到新工作后“擺爛”等著企業(yè)開除拿賠償?shù)膯T工并不少見。“這些人不主動提自己要離職，就是整天‘擺爛’，等著你開掉他。就跟冷暴力分手的人一樣，拖著我?！蔽淌诽照f起此事，還在努力壓抑著自己激動的情緒。

如何界定惡意勞動仲裁

記者在深入調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)：除了常規(guī)因流程不合規(guī)等問題引發(fā)的勞動仲裁案例外，當前勞動市場中竟有專門以“碰瓷”為業(yè)的群體出現(xiàn)。他們利用法律的灰色地帶，采取惡意提起勞動仲裁等手段，向企業(yè)索取巨額離職補償金。這類案例也是近期輿論的關(guān)注焦點。

北京市中聞律師事務所高級顧問張地峰向《中國經(jīng)濟周刊》記者解釋，“惡意勞動仲裁”是近年來社會勞動用工實踐中針對部分不合理勞動仲裁現(xiàn)象的一種概括表述，目前法律上并沒有相應的明確概念。

他結(jié)合實踐案例進一步解釋了惡意勞動仲裁的主要特征：一是從“勞動者行為”層面看，這類勞動者往往頻繁與不同公司簽訂勞動合同，且勞動關(guān)系持續(xù)時間較短；勞動者用工期間，以消極怠工、挑釁鬧事、惡意串通等方式故意制造糾紛事端；勞動者故意拒簽、延簽或找人代簽書面勞動合同，主動要求不繳納社會保險，故意在工作期間受傷或是故意加班等。二是從“勞動仲裁事由和目的”層面看，勞動者解除勞動合同以及仲裁申請的理由不合理，缺乏有效證據(jù)，邏輯不合理，并企圖通過虛假陳述等方式獲得補償或賠償。

“惡意勞動仲裁，利用勞動人事爭議仲裁程序干擾用人單位正常經(jīng)營，侵害用工單位的合法權(quán)益，破壞社會誠信體系和和諧勞動關(guān)系，不僅違反了勞動合同法規(guī)定的誠實信用原則，更加劇了用人單位與勞動者之間的不信任，擾亂了勞動仲裁秩序，浪費司法資源，拖累真正需要維權(quán)的勞動者的維權(quán)效率?？梢哉f，惡意勞動仲裁對勞動者、用人單位以及對整個社會秩序都具有危害性?！睆埖胤逭f。

對此，張地峰表示，企業(yè)可從三方面應對此類“惡意勞動仲裁”：

在制度層面，用人單位應當建立健全用工管理制度體系，規(guī)范用工程序，加強勞動合同管理、社會保險繳納、工資支付與績效管理等重點環(huán)節(jié)的風險防范。同時，企業(yè)也積極主動承擔社會責任，給予員工身心關(guān)懷，構(gòu)建和諧的勞動用工關(guān)系。

在機制層面，用人單位應當完善入職背調(diào)機制，強化源頭治理和風險防控。張地峰提醒：“為防范上述‘碰瓷’行為，用人單位還可在‘中國裁判文書公開網(wǎng)’等相關(guān)網(wǎng)站查詢勞動者是否涉及多起勞動訴訟、存在惡意維權(quán)的可能。”

在應對層面，一旦發(fā)生“碰瓷”事件，中小微企業(yè)應當采取積極正面的措施，主動應對。要積極溝通協(xié)商，理清對方核心訴求，注重證據(jù)的固定與收集，同時也要積極尋求司法救濟。

“國家有關(guān)部門在法律政策方面也應當針對性地加大制度供給，為防范和打擊類似現(xiàn)象提供政策和制度依據(jù)?！睆埖胤逖a充道。

可喜的是，目前國內(nèi)一些地區(qū)已經(jīng)做了相關(guān)探索。據(jù)張地峰介紹，目前國內(nèi)一些地區(qū)通過建立健全“勞動者維權(quán)異常名錄”制度，讓用人單位在用工前可查詢勞動者是否在異常名錄之列，從而決定是否與之建立勞動關(guān)系。

知法守法也用好法，破解用工合規(guī)難題

面對經(jīng)?！懊~”、鉆法律空子的員工，雖然心中不忿，但無論是翁史陶還是張曉隆，許多中小微企業(yè)負責人都承認，自己的企業(yè)在法務合規(guī)方面尚有不足。

“我和合伙人反思過，我們的確也存在流程的合規(guī)問題。那會兒我倆研究生畢業(yè)才兩三年，根本就不懂?！蔽淌诽諢o奈向記者坦言。

張曉隆也坦承，自己對于法律方面了解甚少，大部分也是真正碰到事之后才委托律師?！拔覀儧]有專業(yè)的法務團隊，很多時候碰到事了，才想起來找律師，但訴訟費又貴。所以很多時候我自己也就一拍腦袋，想著賠錢了事?！?/p>

那么，中小微企業(yè)究竟存在哪些常見的合規(guī)風險，又該如何規(guī)避？

重慶江北區(qū)律師協(xié)會勞動仲裁委員會副主任范兆峰向 《中國經(jīng)濟周刊》記者透露，中小微企業(yè)在初創(chuàng)期各項制度不規(guī)范以及在經(jīng)濟效益不好的時候，容易發(fā)生勞動仲裁，涉及的仲裁請求事項一般多為拖欠工資、未簽訂勞動合同的補償金、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及違法解除合同的賠償金這幾種情況。

張地峰從用工環(huán)境，具體總結(jié)了當下中小微企業(yè)常見的合規(guī)風險。

一是員工招聘環(huán)節(jié)，部分用人單位對招聘宣傳缺乏規(guī)范，使得人事部門在發(fā)布招聘廣告或招聘時較為隨意，有失實虛假宣傳或招聘廣告存在歧視性內(nèi)容等不合規(guī)行為。二是實際用工環(huán)節(jié)，部分用人單位未與勞動者簽訂或未在實際用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同、隨意延長試用期、不為勞動者繳納或者約定試用期不繳納社會保險、違法拖欠勞動者工資或工資低于用人單位所在地的最低工資標準、違法約定除服務期和競業(yè)限制以外的違約金以及違法解除勞動合同等不合規(guī)行為。三是制度管理環(huán)節(jié)，部分用人單位勞動制度內(nèi)容、程序不合法，如：有企業(yè)規(guī)定職工無償加班、違法處罰（包括違法罰款、體罰、公開曝光）等不合規(guī)的規(guī)定。

對此，張地峰建議，企業(yè)應當建立健全勞動用工“全生命周期合規(guī)管理機制”，對員工招聘、勞動合同簽訂、用工過程管理、離職管理等重點環(huán)節(jié)，識別合規(guī)風險，明確合規(guī)義務，有針對性地制定合規(guī)管理措施。

比如在勞動合同簽訂環(huán)節(jié)，對建立勞動合同關(guān)系的員工要及時簽訂書面勞動合同，規(guī)范勞動合同內(nèi)容，對于涉及員工切身利益的條款，如勞動報酬、工作時間、休息休假等，應明確具體的標準和執(zhí)行方式，避免模糊不清或產(chǎn)生歧義。

俞飛也持相似觀點。他表示，一旦小的勞務糾紛形成風險鏈條，企業(yè)就容易出現(xiàn)倒閉的前兆，因為任何形式的勞務風險都影響企業(yè)品牌現(xiàn)象，忽視不得。“小的勞務風險沒辦法規(guī)避，企業(yè)要積極應對勞務風險?！彼f。

面對合規(guī)風險，一些中小微企業(yè)負責人，尤其是不少年輕一代開始注重法務團隊的建設。

四川民生管業(yè)有限責任公司副總經(jīng)理楊銳告訴 《中國經(jīng)濟周刊》 記者，他負責公司日常經(jīng)營工作已經(jīng)有兩年多的時間，但這兩年公司從未遇到過不合理的勞動仲裁情況。提到秘訣，楊銳不禁露出自信的笑容：“因為我們有專業(yè)的法務團隊。我們的專業(yè)團隊可以從招人到用工，在各個環(huán)節(jié)幫我們把關(guān)，規(guī)避合規(guī)風險。”他認為，企業(yè)要知法守法，更要學會用法，用法律武器保護好自身的權(quán)益。

但在調(diào)研的過程中，記者發(fā)現(xiàn)大部分中小微企業(yè)體量較小，尤其是對于一些起步階段小微企業(yè)來說，很難有時間和資金能夠組建專業(yè)的法律團隊。一些企業(yè)負責人開始加強自身的法律素養(yǎng)，或者使用數(shù)字化手段，讓用工流程盡可能實現(xiàn)合規(guī)，避免被人鉆空子。

林永志在北京經(jīng)營著一家直播電商公司，目前旗下有正式員工約30人。由于曾在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有多年工作經(jīng)驗，因此他的合規(guī)意識一直都比較強?！拔易约河泻煤醚芯縿趧臃āV告法等，對法律法規(guī)比較了解?！绷钟乐靖嬖V《中國經(jīng)濟周刊》記者。

“很多人以為直播電商行業(yè)加班嚴重，覺得相關(guān)公司對于勞動法不了解。其實并非如此，我們公司對于工作排班就是嚴格落實8小時工作制，業(yè)績考核一切都是數(shù)字化，整個流程都有記錄且透明，避免了很多糾紛?！绷钟乐菊f。

求解新時代和諧勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是否和諧，關(guān)系企業(yè)發(fā)展和職工利益，關(guān)乎社會和諧穩(wěn)定與發(fā)展進步。此次調(diào)研所反映出的現(xiàn)實情況表明，創(chuàng)建新時代和諧勞動關(guān)系不僅是每一個中小微企業(yè)的必答題，也是整個社會多方力量的共同目標。

目前，從中央到地方，各層面都在探索求解新時代和諧勞動關(guān)系。不少中小微企業(yè)也在試圖自己作答，構(gòu)建微觀層面的和諧勞動關(guān)系。

政策制度鋪路，求解和諧共贏

近年來，中央密集出臺政策，為新時代和諧勞動關(guān)系奠定制度基礎(chǔ)。

2015年，中共中央、國務院印發(fā)《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》。這份文件被認為是指導新時代勞動關(guān)系工作的綱領(lǐng)性文件，開啟了和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建工作的新階段。

2021年，“和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動”（每三年舉辦一屆）被列為人力資源社會保障部全國創(chuàng)建示范活動項目，“全國和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動表彰”調(diào)整為“全國和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建工作先進集體、先進個人”（每五年舉辦一屆），為和諧創(chuàng)建活動提供了強有力的制度支撐。

2023年1月，人力資源社會保障部、全國總工會等聯(lián)合發(fā)布 《關(guān)于推進新時代和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動的意見》（以下簡稱 《意見》），對新時代新征程和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動進行再動員和再部署。

在 《意見》 指導下，各地加快了腳步，紛紛開展和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建系列活動。

例如遼寧開展和諧企業(yè)培育行動，提出力爭100%的培育企業(yè)成為用工管理合法合規(guī)企業(yè)，80%的培育企業(yè)成為協(xié)商機制有效運轉(zhuǎn)、職工工資正常增長、職工福利保障到位、勞動關(guān)系雙方合作共贏共謀發(fā)展的和諧勞動關(guān)系企業(yè)；四川則會同重慶市人社部門啟動實施成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈和諧勞動關(guān)系高質(zhì)量發(fā)展改革創(chuàng)新試點，重點聚焦縣域載體平臺，推進和諧勞動關(guān)系先行示范區(qū)、試點示范區(qū)、協(xié)同示范區(qū)建設。

對外經(jīng)貿(mào)大學國家對外開放研究院教授、人社部“國內(nèi)外推進就業(yè)優(yōu)先政策研究”課題負責人李長安在接受《中國經(jīng)濟周刊》 記者采訪時表示，國家穩(wěn)就業(yè)政策也在建設新時代和諧勞動關(guān)系中發(fā)揮了作用。

“近幾年，各地人社局相繼推出穩(wěn)崗補貼，幫助企業(yè)節(jié)約勞動力成本開支，并以此穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營環(huán)境?！崩铋L安分析，未來人力成本開支將集中在人才招引方面?？萍夹腿瞬艑⑹俏磥碇匾娜肆Y本，創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系將使企業(yè)在未來人才戰(zhàn)略中取得先機。

和諧的勞動關(guān)系需要企業(yè)員工共同努力

圍繞如何構(gòu)建新時代和諧勞動關(guān)系，不少專家認為，要企業(yè)與員工雙方共同努力。

“勞動力支出是企業(yè)成本的重要部分，企業(yè)要正確認識這部分支出?！崩铋L安認為，企業(yè)應正視勞動力成本支出，而不是極力降低它。

“企業(yè)首先要提高經(jīng)營管理意識，把勞動者當作重要的人力資本而不是負擔?！崩铋L安進一步解釋道，在經(jīng)濟管理學中有一個著名的效率工資理論，即如果提高勞動者工資，那么勞動者積極性就會提高，企業(yè)生產(chǎn)效率也會隨之改善。所以，提高勞動力成本支出與企業(yè)發(fā)展并不矛盾，而是方向一致。

盡管站在經(jīng)營角度看，人力成本投入回報相對隱形、難以量化，但和諧的勞動環(huán)境和良好的團隊關(guān)系能夠提高企業(yè)生產(chǎn)效率，產(chǎn)生更高價值。

因此，李長安建議，企業(yè)在員工管理過程中，要充分認識互相尊重的重要性，建好員工意見反饋機制，朝著企業(yè)與員工共同發(fā)展、共同進步的目標努力。

他還特別提到，企業(yè)應找到員工物質(zhì)需求與精神需求的平衡點，給予員工尊重，建設和諧向上的勞動氛圍，這才是低成本高收益的方法。

俞飛則是從法律的角度分析，他表示，商人唯利是圖的形象在一些人心中根深蒂固，這也導致勞動糾紛發(fā)生后，很多人第一反應是企業(yè)違規(guī)，部分員工受此影響從入職開始就對企業(yè)心存疑慮，這也給“惡意勞動仲裁”群體創(chuàng)造了需求。

俞飛認為：“企業(yè)在法律法規(guī)方面要繼續(xù)完善，同時，法治環(huán)境也要進步，不僅要保護勞動者，也要保護正常管理經(jīng)營的中小微企業(yè)，促進雙方和諧?！?/p>

不少受訪企業(yè)主和“打工人”也認識到了構(gòu)建新時代和諧勞動關(guān)系的重要性，積極從自我做起，構(gòu)建身邊的和諧勞動關(guān)系。

“我自己也在反思，企業(yè)方的確有很多地方不規(guī)范，我們會不斷改進?，F(xiàn)在我經(jīng)常和員工溝通，發(fā)現(xiàn)很多問題若是提前溝通，大部分都可以解決。企業(yè)和員工在溝通中也能逐漸互相理解。我目前正在考慮怎么在公司建立一個更加有效的溝通機制，讓大家勁兒往一處使?！蔽淌诽照f。

也有“打工人”通過親身經(jīng)歷向記者表達了類似觀點。

“我在上一家公司的時候，受了委屈總是自己生悶氣，或是在網(wǎng)絡吐槽，結(jié)果除了發(fā)泄并沒有實際作用。最后因為我在朋友圈‘吐槽’領(lǐng)導，公司發(fā)現(xiàn)后就開了我。我提起了勞動仲裁，雖然得到了賠償，但整個過程元氣大傷?！币晃簧虾！按蚬と恕备嬖V 《中國經(jīng)濟周刊》 記者，“后來我也成長了，面對現(xiàn)在的老板，我往往是主動提出訴求，如果有不滿也禮貌溝通，大家互相理解一下，關(guān)系也就和諧了?！?/p>

（應采訪對象要求，文中陸陽、翁史陶、林永志、張曉隆為化名。）

（本文刊發(fā)于《中國經(jīng)濟周刊》2024年第16期）